職場でのメンタルヘルスリソースについて知っておくべきこととそれらを活用する方法

ヘルプは利用できますが、見つけやすいはずです。

クリスティンギル

2020年の初めにパンデミックが発生し始めたとき、健康上の懸念は主に身体的なものでした。ウイルスの症状、危険因子、および予後はどうでしたか？しかし、在宅勤務の数か月が続き、従業員が絶えず変化する遠隔地の職場で新しいストレッサーに苦しんでいるため、メンタルヘルスも危機に瀕していました。 COVIDが最初に職場の語彙に入ってから約2年後、従業員と雇用主は、より良いメンタルヘルスリソースの明らかな必要性と、それらのニーズをタブーでなくす職場文化に同意するようになりました。

パンデミックによるストレスはいくつかの形で現れましたが、従業員の生産性が打撃を受けたときに雇用主が気付いた可能性があります。また、メンタルヘルス支援の面で自社が何を提供できるのか、多くの従業員が気づいていないことが明らかになりました。パンデミックの有無にかかわらず、これらのメリットを伝え、従業員をそれらに結び付けることは、今後、雇用主が改善の必要性に同意するものです。

健康保険を検討するとき、これらのうちどれが重要ですか?

「パンデミックに銀色の裏打ちがあるとすれば、それは私たちがメンタルヘルスとウェルネスについてより多くの会話をしているということであり、職場でそれらを持っているということです。これは本当に有益だと思います」と言います。レイチェル・オニール、PhD、LPCC-S、Talkspaceのライセンスを受けた専門の臨床カウンセラー。

パンデミック時のメンタルヘルスの問題とそれらがどのように悪化したか

Talkspaceが発表した2021年の調査によると、従業員の少なくとも25％が、ストレスのために仕事でパフォーマンスが低下していると感じていました。同じ研究で、34％が睡眠に苦労していると述べ、27％が短気であると述べました。

同じ調査によると、調査対象の全従業員の半数が仕事にストレスがかかりすぎていると感じており、パンデミックの最中の高い離職率と絶え間ない変化がストレスを引き起こしていることがわかりました。

「従業員はまた、仕事をしたり同僚とやり取りしたりするためにテクノロジーに依存しているより多くの人々との仕事でのコミュニケーションの変化に遭遇しました」と言いますクリスティーナ・ネイダー、フェニックス大学の社会行動科学部の学部長。「彼らはまた、家で働くことと家計を管理すること、そして境界を維持することのバランスに苦労しています。個人は「いいえ」または「今ではない」と言うのに苦労し、仕事の境界を個人の生活に押し込みました。

フェニックス大学は、メンタルヘルスのパートナーであるジンジャーとともに2020年に調査を実施し、多くの従業員がストレス、不安、圧倒、意欲の欠如、うつ病の感情を感じていることを示しました。結果を比較するためのパンデミック前のデータはありませんでしたが、事例証拠は、これらの既存の感情を悪化させるリモートワークを示しました。

「私たちは人間として社会的存在であり、日常の対面の相互作用を通じて提供される支援、サポート、および帰属意識を必要としています」と述べています。ベン・ヴォス、フェニックス大学のトータルリワード＆HRシェアードサービス担当副社長。「パンデミックと社会的孤立の結果として、これらのメンタルヘルスの問題の多くが悪化した可能性は十分にあります。」

新しいワークフローとリモートワークに適応することに加えて、従業員は健康を維持し、愛する人を保護し、世界中で起こっている出来事の心配のニュースを取り入れながら、パンデミック自体のトラウマ的な性質に対処していました。

「過去2年間にこのような程度の不確実性が発生しており、多くの人にとって、その不確実性が恐怖を引き起こし、ある程度はトラウマ的な反応を引き起こしました」とオニールは言います。「トラウマの原因の1つは、多くの場合、不確実性であり、何が起こっているのかをコントロールする感覚がないように感じます。ウイルスの変化や再出現が発生するたびに、その周りで起こっている変化に適応するために労働者が再び苦労しているのを絶対に目にしました。

雇用主がこれらのメンタルヘルスの懸念をどのように見つけることができるか

パンデミック前の時代には、日常的に従業員と連絡を取り合っているマネージャーは、燃え尽き症候群、ストレス、またはスタッフの不安の兆候を簡単に見つけることができます。しかし、この早期発見に関しては、リモートワークがゲームを変えました。

「リモートワークには多くの従業員に優しいメリットがありますが、マネージャーが感情的なレベルで従業員とつながり、帰属意識を生み出すことも難しくなります」とVoss氏は言います。

従業員の不満が早い段階で明らかになったとき、多くの企業は、リモートボンディングの演習、仮想ハッピーアワー、従業員との1対1の会議などのプラットフォームを利用して、自分の心の状態を確認しました。

「この労働市場で最も成功している雇用主は、従業員がこれらのメンタルヘルスのメリットを活用し、感情的な幸福を優先できる文化と許可構造を構築しています」とオニール氏は言います。「マネージャーは、従業員がサポートを求める最も人気のあるグループの1つです。彼らはリソースの認識を構築し、メンタルヘルスプログラムの周りの使用を奨励することができます。メンタルヘルスをサポートするためのリソースをマネージャーに提供する雇用主は、この分野の従業員のニーズに対応するのに適した立場にあることがよくあります。

したがって、従業員の福利厚生について説明したり、計画の内容に関する質問に答えることができる保険会社に連絡したりするのはHR次第かもしれませんが、マネージャーは実際には従業員のメンタルヘルス危機の最前線です。作業環境のストレスを軽減し、ワークロードをより深く理解するのに役立ちますが、作業に関係のない問題が発生した場合に支援が必要になる可能性のある従業員を見つけることができます。

オニールは、従業員の典型的な行動とは異なる行動は燃え尽き症候群の兆候である可能性があると述べています。

「私たちが何よりもまず目にする傾向があるのは、一般的に欲求不満やストレス、またはある種の過敏性の感覚です。これらは、少なくとも最初は、燃え尽き症候群の最も顕著な兆候である傾向があります」とオニールは言います。これらの兆候を見つけることは、リモートワークでは難しい場合がありますが、それでも観察可能です、と彼女は付け加えます。

「誰かと顔を合わせていなくても、彼らが言ったことのトーンで[それらの兆候に気付く]ことができます」と彼女は言います。「そして、上司やマネージャーがその個人に連絡を取り、本当に積極的になるための本当に良い招待状だと思います。」

なぜそれが重要なのでしょうか？従業員の幸福に気を配るだけでなく、労働者の生産性のメリットもあります。最近のTalkspaceの従業員のストレスチェックレポートによると、個々の仕事のパフォーマンスに対する治療の利点は、期待を41％も上回っています。

従業員は何を利用でき、どのように活用できますか？

調査によると、従業員はパンデミックの早い段階で燃え尽き症候群をより多く経験しました。 HR専門家の約80％が、パンデミック中にスタッフの燃え尽き症候群が増加したと報告し、回答者の38％が、組織が燃え尽き症候群の問題に対処するための措置を講じていないと述べています。 MindEdgeとHRCIによる研究。

オニールは、パンデミックの有無にかかわらず、従業員のメンタルヘルストレーニングは、スタッフのメンタルヘルス関連の問題に対する最初の防衛線であると述べています。

従業員が利用できるメンタルヘルス給付に関しては、オニール氏は、多くの雇用主が、医療貯蓄口座を含むメンタルヘルス関連のニーズのケアを支援できる雇用主支援の給付を提供していると述べています。

また、必ず雇用主の従業員支援プログラムを調べてください。小さな会社で働いていても、 Deanna Baumgardner 、社長雇用主アドバンテージLLC 、中小企業は、完全な福利厚生を受け取らない従業員を支援するためにEAPを提供していると言います。あなたの特定の保険プランとそれがカバーするものについてHRに尋ねてください。また、プロバイダーの保険担当者に連絡して、これらのサービスについて詳しく説明することもできます。

「私たちはクライアントに提供する従業員支援プログラムを持っており、それにサインアップするクライアントの数が増加しました」とバウムガードナーは言いました。「従業員に最大8回の無料のメンタルヘルスセッションを提供します。」

プログラムは通常、栄養指導、法律顧問、健康擁護者などのリソースも提供します。しかし、パンデミックの中での主な利点は、メンタルヘルスカウンセリングの必要性でした、とバウムガードナーは言いました。

それでも十分な補償を得るのに苦労している場合は、障害者の給付について尋ねたり、社会福祉サービスを探したり、地元の非営利団体や大学に行ってより多くのリソースを入手してください。

「さまざまなメンタルヘルスサポートサービスを提供している地元の非営利団体は間違いなくあります」とバウムガードナー氏は言います。「障害補償は、個人の診断、精神疾患のために働く能力/能力の欠如に基づいて資格を得ることができる場合にも選択肢となる可能性があります。」同じことが社会福祉にも当てはまります、と彼女は言います。

雇用主がどのようにプレートにステップアップしたか

パンデミックが従業員のメンタルヘルスサービスにおけるこれらの欠点を明らかにしたため、多くの雇用主はギャップを埋めるための措置を講じました。

今年の4月、YahooはMind Togetherメンタルヘルス連合を立ち上げ、ケロッグ、スナップ、Spotifyと協力して、従業員のメンタルヘルスに関するスティグマを解消しました。 Yahooのグローバルビジネスパートナー、タレントアンドピープルオペレーションの責任者であるリサムーア氏は、連立は他の雇用主が従業員をサポートするために使用できるリソースとベストプラクティスのプレイブックを作成するために取り組んでいると述べた。

「職場のメンタルヘルスに取り組み、従業員、雇用主、企業、ブランドの幸福に投資することで、生産性と従業員の定着率を高めることができます」とムーア氏は述べています。

ムーアは、経験を共有することで従業員とつながることができるスタッフで構成される、社内での従業員リソースグループの作成から始めて、労働者をサポートするためのいくつかの戦略を提案しました。メンタルヘルスのトピックについて十分な専門知識がないと感じた場合は、専門家と提携し、グループを招待して会社に相談してください。また、従業員がオープンで共有できるように、定期的な会話をフォローアップしてください。

オニール氏によると、トークスペースはパンデミックの最中に従業員にセルフケアと減圧に使用するための追加の有給休暇を提供したという。

「そして確かに、メンタルヘルスに間接的に影響を与える他の種類のサポートも役立つ可能性があります」とオニールは付け加えます。「つまり、育児や柔軟な仕事の手配、ハイブリッドな仕事の手配を支援するために利用できるプログラムのようなものです。」

AvidonHealthのCEOであるClarkLagemann氏は、彼の会社は、仕事に関係のないトピックに関する分科会を伴う毎月の全員参加の会議に加えて、従業員向けの仮想ゲームショーナイトと写真コンテストを開催したと述べました。

「結局のところ、それはコミュニケーションを促進し、それが常にすべてのビジネスではないことを確認することです」と彼は言います。「私たちは皆、古いオフィスからのこれらのやりとりを見逃しており、人々が接続されたままになるのを助けることは、燃え尽き症候群と精神的疲労を防ぐための大きな部分です。」

オニール氏によると、これらのツールを使用して労働者の生産性を向上させることの利点は、雇用主は、従業員がある程度の救済のために取っている病欠の使用が少ないことに気付くことが多いことです。

従業員が自分自身を擁護する方法

多くの職場では、これらの状況を支援するために大量のリソースが用意されていますが、大小を問わず、すべての雇用主がこれらのリソースを利用できるようにすることに積極的であるとは限りません。したがって、壮大な計画では、これらの努力を処理するのは雇用主の責任ですが、短期的には自分自身を擁護する必要がある状況に陥る可能性があります。

専門家は、HRディレクターに連絡して開始することを提案します。

「従業員は多くの場合、福利厚生ハブに追加情報を問い合わせたり、人材担当者に連絡して利用可能なサービスについて詳しく知ることができます」とオニール氏は言います。

どのくらいの頻度でブラジャーを洗いますか

しかし、メンタルヘルスが依然としてタブーの対象である場合、自分自身を擁護することは難しい場合があります。何を提供すべきかについて話すことに抵抗がある場合は、仲間の従業員と力を合わせて、グループとして経営陣にさらなる支援を求めてみてください。

「柱頭は、職場でのメンタルヘルスに取り組む上での最大の障壁の1つです」とムーアは言います。

多くの点で、パンデミックはメンタルヘルスサービスの必要性にスポットライトを当てただけでなく、多くの雇用主にこれらの問題について賢くなり、提供を強化することを余儀なくさせました。

「パンデミックは確かに職場のメンタルヘルスに取り組むことの重要性を世界中の多くの雇用者の注意を引きました」とオニールは付け加えます。「雇用主は、従業員の精神的および感情的な幸福をサポートする方法を引き続き模索することが重要です。」

仕事以外で助けを見つける

ザ疾病管理予防センター世界で最もストレスの多い時期にレジリエンスを構築するためのパンデミックの中で、一貫した睡眠スケジュールの確立から、職場の問題を解決してストレスを軽減する方法について上司と連絡を取るまで、すべてをカバーするヒントを従業員に提供しました。あなたが現在危機に瀕しているなら、助けがあなたを見つけるのを待たないでください。ザ災害苦痛ヘルプラインは、パンデミックを含む自然災害や人為的災害の際に精神的に苦しんでいる人のための24時間年中無休の電話回線です。