従業員を維持するために雇用主がしなければならないことは次のとおりです

しかし、彼らは聞いていますか？

世界的な健康パンデミックは、アメリカのビジネスのやり方に大きな影響を与えました。失業率から柔軟な勤務スケジュールまで、すべてがコロナウイルスによって引き起こされた変化を遂げました。かつては正常だと思っていたものに戻るという考えそのものが呼び起こされました強い市場の反応そして、その変動性は、変動する職場の期待に最も顕著に表れます。一部のオフィスは完全に遠隔地にありますが、対面での役割は健康上のリスクと労働力の不足に悩まされています。そして、デジタル経済と知識労働に依存する企業が繁栄している一方で、実店舗の企業は一時解雇と閉鎖を経験しています。この緊張により、看護から直送まで、あらゆる分野で従業員の燃え尽き症候群と過労が増加しています。しかし、一部の上級リーダーは何をすべきかについて混乱している従業員は、長期的なワークライフバランスの改革を求めています。

ジョージア大学とジョージア州ミレッジビルの州立大学のビジネス法の助教授であるニコラス・クリールが説明するように、企業はすでにサプライチェーンの価格の高騰に悩まされており、他のコストを増やす余地はほとんどありません。これらのコストを値上げを通じて消費者に転嫁します。「したがって、非常に多くの雇用主が従業員の給与や福利厚生の増加を延期しようとしていることはそれほど驚くことではありません。これは、サプライチェーンの問題が横ばいになった後でも対処しなければならない長期的なコストの増加です」と彼は言います。「ほとんどの企業は、サプライチェーンの問題によるインフレ圧力が薄れるにつれて、従業員の給与を増やす余地があることを期待して、現在の従業員をもっと働かせることで、できる限り頑張ろうとしているのだろう。」

コインを傷つけずにきれいにする最良の方法

しかし、この生存ベースのモデルに対する従業員の抵抗は、さまざまな形で現れています。最も政治的に非難されているのは、パンデミック支援プログラムが豊富にあり、その多くが9月初旬に失効したために、人々が故意に失業または不完全就業を続けているという考えです。研究によると、一部の議員や雇用主は、連邦政府の援助が人々の職場復帰を思いとどまらせていると述べています、話にはまだまだたくさんあります。求職者は絶え間なく機会を探していると報告しています、ただし、アルゴリズム主導の求人サイトを通じて応募した後は、返信はありません。他の人は、特に外食産業とギグ経済で利用可能な役割は、適切な健康保険の保証なしに、労働者を重大な健康リスクにさらしていると言います。過去1年間、従業員のさまざまな人口統計が、この新しい環境における雇用主の報酬と期待について、セクターおよびアイデンティティに固有のさまざまな懸念を表明してきましたが、雇用主は耳を傾けていないようです。

不満を持つ従業員の多くの交差するサブセットがあります

2020年には the ニューヨーク・タイムズ の社長兼最高経営責任者であるC.ニコールメイソンが女性政策研究所は、「私たちは先に進んで、これを「彼女の割譲」と呼ぶべきだ」と述べています。さらに悪いことに、マッキンゼーによると、グローバル経営コンサルティング会社、アメリカの企業でより多くの代表を獲得しているように見える色の女性の間で、燃え尽き症候群は持続不可能なレベルに達しています。報告書によると、「女性は1年前よりもさらに燃え尽きており、女性と男性の燃え尽き症候群の差はほぼ2倍になっています。過去1年間で、女性の3人に1人が、労働力を離れるか、キャリアをシフトダウンすることを検討しました。これは、パンデミックの最初の数か月の4人に1人から大幅に増加しています。

これらの構造的不平等はパンデミックに先立つものですが、米国の労働者は2019年以前には考えられなかった方法で個人の境界線を堅持しています。雇用主は、希望するかどうかにかかわらず、従業員を維持する可能性のある4つの主要な救済策に向けて仕事と生活のバランスの優先順位を調整する必要があります。その周り。

対面での作業を要求することは、技術に精通した若い労働者にとってはマイクロマネジメントのように感じます

パンデミックは、世代間の技術格差は谷ではなく、割れ目であることを私たちに教えてくれました。この景気後退の間にテクノロジー企業が成長しただけでなく、その従業員はCOVIDの状況に最もよく適応してきました。多くのマネージャーや会社のリーダーが最終的には物理的に仕事に復帰することを求めていますが、これは若い従業員からの敵意、女性、そして色の従業員。指示された対面での作業は、信頼の欠如を意味し、そうでなければ自律的な労働者を細かく管理するための最新の方法のように感じます。

' ほとんどのフォーチュン100のCEOは、主に団塊の世代と男性です」と、パートナー兼CPOのTrav J.Walkowskiは述べています。雇用指標。彼は、AppleのTim Cook（60）、MicrosoftのSatya Nadella（54）、AlibabaのJack Ma（57）、BerkshireHathawayのWarrenBuffett（91）、UnitedHealthGroupのAndrewWitty（57）、ExxonMobilのDarren Woods（57）を引用しました。「これらのCEOが大学に進学したとき、70年代後半から80年代初頭にかけて、アルバイトをすることで[彼らの教育]にお金を払うことができました」と彼は言います。しかし、これらのCEOの多くが最初にマネージャーになった可能性が高い90年代半ば以降、多くの変化がありました、とWalkowskiは説明します。「これが、多くの雇用主が適応していない理由です。彼らの年齢です」と彼は付け加えます。

最近で報告された会議委員会の調査 ニューヨーク・タイムズ 記事多くのアメリカ人がWalkowskiの感情を共有していると言います。データは明らかです。1981年から1996年の間に生まれた人々として定義されるミレニアル世代の55％は、オフィスに戻ることの知恵に疑問を呈していました。 1965年から1980年の間に生まれたジェネレーションXのメンバーの中で、45％が戻ることに疑問を持っていましたが、1946年から1964年の間に生まれたベビーブーム世代の36％だけがそのように感じました。

若い従業員は、リモートワークを仕事を完了するための最も効果的かつ効率的な方法と見なす傾向があり、明確なビジネス上の理由なしに直接行くように求められると、宿題を提出しないために校長室に呼ばれるように感じます。 —テストに合格した後でも。オフィスで働く必要があることは、さまざまなレベルでイライラする可能性があります。

従業員は、自分の時間と気質がオフィスで取り締まっていると感じていますが、成果物はリモートワークの焦点です。また、若い従業員は、直接仕事をしていると、デジタル学習曲線が急な従業員向けに技術プラットフォームを実装、提案、またはトラブルシューティングするという目に見えない管理上の負担を感じる場合があります。ミレニアル世代がアメリカの職場をどのように悪化させたかについて多くのことが書かれていますが、それはしばしば団塊世代の観点から書かれています。ミレニアル世代とその若い仲間たちは、今こそ、より多くのシニアワーカーが時代のテクノロジーに適応する時が来たと言っています。 Walkowskiによれば、これには、普遍的な対面のスタンスをデフォルトにするのではなく、リモートで仕事をするために必要な技術を習得するために、年配の労働者を含むすべての労働者を準備することが含まれます。これらの理由やその他の理由から、従業員は、指示されるよりも、いつオフィスに来るかを選択することを好みます。監督者は注意を払う必要があります。彼らの最も技術に精通した従業員は、主要な飛行リスクです。ギャラップ、Z世代とミレニアル世代は現在、米国のフルタイム労働力の46％を占めています。

役職は従業員のアイデンティティの最も重要な部分ではありません

「雇用主が労働者のためにできることは、ウィジェットではなく、全体の人々のように従業員を扱うことです」と言いますパメラ・ロプレスト、のシニアフェローアーバンインスティテュートの収入と福利厚生ポリシーセンター。「私たちには家族がいて、仕事以外の生活を送っており、すべての人です。義務的な残業と柔軟性のない勤務スケジュールは、とりわけ、雇用主にとってより簡単になります。雇用主はある程度の利益率を得るが、従業員の生産性と忠誠心において多くの価値を失う。

最近、起業家の支持者はマリー・フォーレオマルチ情熱的であることを正常化しています。サラリーマンは、これまでにないデジタルプラットフォームを通じて中小企業を収益化できるだけでなく、パンデミックによる死亡、健康への恐怖、メンタルヘルスの危機により、多くの人々は、人生が短すぎて、そうでない仕事に苦しむことができないと感じています。愛してるよ。

雇用主は、彼らの最大の競争は別の大型スーパーセンターや多国籍企業ではないことに気付かなければなりません。元従業員は、仕事以外の選択肢があるため、成功するCEOや主婦になりつつあります。積極的なオンライン投資とパッシブ不動産パンデミックが蔓延している収入創出活動の一部です。時間と地理的な自由は、引退するまで持ちこたえられた願望ではなくなりました。雇用主は、従業員が多くの才能、個人的な義務、および彼らの注意を争う経済的選択肢を持っていることを理解するのがよいでしょう。役職が個人のアイデンティティの最も重要な部分である時代は過ぎ去りました。

従業員はより良い報酬パッケージを必要としています：給与、福利厚生、有給休暇

従業員は、最初に同一労働同一賃金を要求し、次に生活費の調整された報酬を要求しています。タミカシアーズ、人事コンサルタント兼エグゼクティブコーチ 15年以上の経験を持つ多くの雇用主は、彼らが大量退職を促進する上で果たす役割を理解するために必要な自己認識を欠いていると言います。「人々はただ働きたくないというこの誤った物語がありますが、実際には、人々がほとんど生き残れない補償のために有毒な環境で働きたくないようなものです」とシアーズは言います。「CEOは平均的な労働者の300倍の量を稼ぐべきだという考え方を持つ人々は、平均的な労働者が1時間に12ドル稼ぐと、日常生活がどのようになるかを理解するのに苦労しているようです。」実際、オハイオ州は今年初めに次のように推定したデータを作成しました少なくとも2700万人の米国の労働者は、「今日のアメリカで生き残る」のに十分な収入がありません。つまり、彼らは食料や家賃のような基本的な必需品を買う余裕がないということです。

従業員は、ワーキングプアの中に座るために大勢でサインアップしていません。組合権力の衰退によって残された空白の中で、個々の従業員と擁護団体は、賃金の平等、家族介護のための有給休暇、手頃な医療保険を求めて戦っています。シアーズの経験では、「誰かが子供を産むと、彼らの生活は大きく変わり、育児休暇、育児手当、またはその他の家族向けの手当を提供しない雇用主を持つことは、従業員の職場復帰能力に影響を与えます。」彼女は、雇用主は親、特に主な世話人を完全に疎外するリスクを冒していると言います。「子供を持つこと、おむつ、育児、病院への訪問の費用は指数関数的に増加しています。それらはすべて、ほとんどの人が支払うことができるよりもはるかに多くの費用がかかります。したがって、雇用主がこれらのコストを考慮に入れた家族向けの福利厚生を提供しない場合、従業員を失います」と彼女は言います。調査によると、女性労働者（および彼らが支援する世帯）は、男女賃金格差、どれの人種と能力によってのみ悪化する。大量退職は、報酬の獲得とより良い仕事と生活のバランスを提供する起業家精神と雇用主に移行することによって、彼らが自分の足で投票していることのしるしです。

DEIの取り組みとワークライフバランスは、賃金の平等に一致します

従業員を席にとどめるためのあらゆる苦労の中で、ほとんどの企業のオフィスは、女性や有色人種を採用し、維持する能力を厳しく見ています。このように、人種や性別を超えた賃金の平等は、仕事と生活のバランスとDEIの取り組みを直接改善する具体的な雇用主主導の行動です。

Loprestは、柔軟な勤務スケジュールは特定の種類の仕事の女性にとって重要であり、特に子供を持つ女性にとって、仕事と生活のバランスを提供できると述べています。「柔軟な勤務スケジュールは、多くの場合小売店で、事前に勤務スケジュールを提示する仕事で働いている女性にも関連しています。スケジューリング法育児を確保するのに十分早い時期にこれらの時間の約束を持ち、また、理にかなったスケジュールを取引する柔軟性と方法を可能にするために渡されています」と彼女は説明します。

しかし、有給休暇も同様に重要です。 '私たちは家族および医療休暇法、特定の労働者に無給休暇を与えることができます」とLoprestは言います。「休暇を取る必要がある場合でも解雇されることはありませんが、報酬も支払われません。したがって、多くの女性にとって、FMLAは、仕事と生活のバランスをうまく機能させることができず、あるいは単に作ることができません。生活仕事。'

19日、ジェンダー、政治、政策について報告する独立した非営利のニュースルーム、最近、黒人女性の失業率が低下したことについて、それがなぜであるかについての健全な懐疑論が報告されました。「労働力から数えられるためには、人々は失業していて、仕事をまったく探していない必要があります。先月、約91,000人の黒人女性が労働力を離れました。これは、今年の月々の最大の減少です。しかし、彼らの雇用対人口比率（生産年齢人口と比較した雇用者数を測定する数値）は上昇した」と報告書は述べている。そして、一部の黒人女性は、すべての女性と同様に、仕事を探すのをやめることに決めましたが、黒人女性はスタートアップを立ち上げる際のペースセッターになっている。これは、黒人以外の起業家と比較して、資本と収益の創出へのアクセスが制限されているにもかかわらずです。なぜそんなに多くの黒人女性が彼らのサラリーマンのキャリアを離れることをいとわないのですか？

ソーシャルメディアのインフルエンサーの風景は、次のような豊富な数のBIPOC女性を示していますテリ・イジェオマとレンネ・ブラウン、他の人々、特に女性や有色人種に、自分たちでビジネスをすることでどれだけ稼げるかを教えます。基本的に、その価値提案は、性別と人種間の賃金格差がそもそも非常に広いため、簡単に信じられます。黒人女性は、白人男性（非ヒスパニック系）の同僚の1ドルに対してわずか63セントを稼ぎます。ネイティブアメリカンの女性は60セント、ラテンアメリカ人はわずか55セントです。女性と有色人種、特に両方を特定する人は、9対5の仕事から経済的安定を達成する能力への信頼を失っています。

タレントマネジメントの専門家で人事コンサルタントのメラニー・ハニフは、大いなる辞任により、あらゆる人種や背景の女性に、日常業務の優先順位を下げる機会がたくさんあることを示したと述べています。「彼らは起業家精神を追求したり、ギグ経済に参加したりすることができます。この現実（および女性と男性の従業員をサポートするための福利厚生と柔軟性の必要性）を認識していない雇用主は、保持の危機に陥り、女性を失うリスクを冒す組織の多くのレベルで」と彼女は説明します。雇用主は、性別と人種を閉鎖することに真剣に取り組む必要があります賃金格差、これは多くの場合、個人消費から学生ローン。

「高給は仕事と生活のバランスに大いに役立つ可能性があります」とLoprestは繰り返します。より良い賃金は女性を維持することができます—特にママと唯一の稼ぎ手 —貧困の悪循環から。より良い賃金は、必要な時間、場所、質の育児や健康保険などの重要なサポートサービスに資金を提供できるため、従業員は解雇や高額な請求を恐れることなく予防および救急医療を受けることができます。より良い給与は、すべての従業員の人口統計にわたって非常に説得力のある採用および維持ツールになる可能性がありますが、この不況は女性に最も大きな打撃を与えているため、彼女の不況を逆転させる改革が最も緊急に必要です。

これ以上女性社員を失うわけにはいかない

女性が作るので米国の労働力のほぼ半分、国民経済は、女性労働者が大勢で出発するのを見る余裕がありません。しかし、レイオフ、介護の役割、燃え尽き症候群、慢性的な低所得、および構造的格差の組み合わせは、その方向に女性を勇気づけています。「私たちは、次の世代にとってそれが何を意味するのか、強い家族を持つために特定の経済を持ちたいと思っています」とロプレストは警告します。「女性が自分自身と家族のために、生活賃金を上げ、うまくやって、キャリアを向上させる機会を持つことが重要です。パンデミックが前例のない方法で私たちに示したように、私たちが労働力に参加できないと感じている多くの女性を失うと、私たちの経済は間違いなく苦しみます。