すぐにではなく、迅速にフィードバックを提供します。
改善点を指摘するための年次レビューを待つ必要はありません。問題にすばやく注意を向けて、細部が頭の中で新鮮になるようにします。事件の翌日がスイートスポットです。少し時間をとることで、あまりにも熱い感情を鎮め、言葉を準備し、より思慮深くすることができます。現時点では、両当事者はより強く、あまり役に立たない反応を示すでしょう、とジェニファー・ポーター、マネージングパートナーは言います ウェディンググループ 、リーダーシップおよびチーム開発会社。年次または四半期ごとのレビューでは、目標をカバーし、将来を見据えたフィードバックに焦点を当てる必要があります。たとえば、キャリアを向上させるために誰かが多かれ少なかれ何をする必要があるかなどです（データ分析に習熟した場合は、次のレベル）。

あなたの意図を忘れないでください。
そもそもフィードバックを共有したい理由を考えてください。あなたはその人が成功するのを助けたいのでこれをしている、とポーターは言います。当時は、それよりも慈悲が少ないと感じるかもしれません。悪い習慣を抑えたり、雑な仕事を直したりするだけでよいと思うかもしれませんが、どんな種類のフィードバックもチームの学習と成長に役立ちます。あなたも彼らの信頼を得たいと思っています。フィードバックを提供しないと、他の誰かがあなたほど良い仕事をすることはないかもしれません、とFreyan Billimoria、 スキルシェア 、オンライン学習コミュニティ。会話中に、あなたの意図を表明してください。言ってやるが、私はあなたのことを気にかけているので、これを言っている。できるだけ効果的にしてほしい。

配信ではなく、コンテンツについて考えてください。
多くのマネージャーは、彼らが言うことではなく、彼らがどのように打撃を和らげるのかについて心配している、とポーターは言います。それは、スピーチをする準備をして、プレゼンテーションの内容ではなく、着るものに焦点を合わせるようなものだと彼女は言います。自問してみてください、私のコアメッセージは何ですか？この人が会話から何を奪うことを望みますか？次に何をしたいですか？シャワーや信頼できる同僚に話し、練習する内容を書き留めます。感情について話し合うのではなく、行動や行動に焦点を合わせ、具体的な例を挙げてください。たとえば、その会議で6回人を邪魔したことに気づきました（同僚には失礼です）。

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質問から始めます。
議論は独白ではなく、対話であるべきです。たとえば、フィードバックを共有するためにあなたと会話したいと思います。それは大丈夫ですか？はいと言うのは人間の本性ですが、許可を求めることで、関係を強化することができます、とポーターは言います。別の戦術：他の人に会話を主導してもらいます。言ってやるがいい バツ 。何がうまくいったと思いますか？何がなかったと思いますか？従業員に応答する時間を与えます。多くの場合、彼らは自分たちがどこに足りないのかをすでに知っています、と著者のフランハウザーは言います 素敵な女の子の神話 （$ 16; amazon.com ）。会話を批判ではなくコラボレーションとして組み立てると、口調はより支持的になります。

使用する単語を減らします。
できるだけ具体的にしてください。曖昧なフレーズや決まり文句（エグゼクティブの存在感に取り組む必要があります）や砂糖でコーティングされたフィードバックは、リスナーを混乱させ、彼らがあなたの主張を完全に見逃してしまう可能性を高めます。誰かが締め切りに間に合わなかったと言うために100語を使用する場合、あなたは説明しすぎているとポーターは言います。そして、フィラーワードとソフナーを積み込むと（私はあなたが過労していることを知っています）、フィードバックは個人的なものであると感じ始め、偏見が忍び寄る可能性があります、とビリモリアは言います。代わりに、要点を理解し、観察したことを述べてください。たとえば、最後の2つのレポートの期限を過ぎていることに気づきました。何が起こった？

メッセージに水をかけないでください。
2つの賞賛の間に否定的なフィードバックを挟むという一般的な習慣は本能的かもしれませんが、それはマネージャーが犯す最大の過ちの1つですとBillimoriaは言います。使い捨ての褒め言葉の中にフィードバックを隠すことはあなたの言葉から力を奪います。人々はそれが来るのを見ます。そうすれば、彼らはポジティブを却下し、ネガティブを待ち、あなたが言わなければならないことを信用しないでしょう、とポーターは言います。親切で直接的にするためにできること：フィードバックを積極的に表現する、とハウザー氏は言います。言ってやるが、多くのことがうまくいっているが、改善が必要ないくつかの事柄について建設的なフィードバックがあるか、あなたを助けるかもしれないいくつかのアドバイスがある。

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コンテキストを提供します。
誰かが仕事を遅らせるのになぜあなたは気にしますか？または、プレゼンテーションを完全にフォーマットしませんか？答えはあなたには明白かもしれませんが、従業員はあなたのフィードバックの背後にある理由を理解する必要があります。全体像の中に特定のメモを配置するようにしてください。たとえば、私たちの部門が仕事に遅れると、他のチームにも影響を及ぼします。または、財務が不整合に見えると、人々にあなたの数に対する自信がなくなる可能性があります。フィードバックが重要である理由を説明することで、配信と聞き取りが容易になるとハウザー氏は言います。

共感する。
重要なコメントを受け取るのは難しいです。フィードバックの提供にどれだけ熟練しているかは関係ありません。それはまだ刺す、とポーターは言います。過度に厳しくしないで、相手の視点に耳を傾け、落ち着いてください。また、できればあなたという言葉は避けてください。微妙な単語の選択は、会話を攻撃ではなく対話のように感じさせることができます、とハウザーは言います。たとえば、「これはあなたが違ったやり方でできたと思うことです」と言う代わりに、「これは私が違ったやり方でできたと思うことです」と言います。

顔を合わせてください。
電子メールや電話で難しいニュースを配信するのは魅力的ですが、直接会う（またはSkypeやFaceTimeを介して）方が効果的です、とハウザー氏は言います。それはあなたがお互いの非言語的な手がかりと感情的な意図を読むことを可能にします。対面することは、他の人があなたの思いやりを感じることができるようにする唯一の方法です、とハウザーは言います。また、従業員が見えない場合、彼らが怒っているのか、あなたの言っていることに注意を払っているのかを見分けるのが難しくなります。どんなに困難であっても、まっすぐに座ってアイコンタクトを維持してください、とハウザーは言います。

フォローアップ計画を立てます。
次のステップについて話し合い、会話を締めくくります。どのように役立つかを尋ね、いつもう一度話すべきかを一緒に決定します（問題に応じて、数日、数週間、または数か月後）。次に、1〜2日後にチェックインして、相手の気持ちを確認します。たとえそれが生産的なものであったとしても、フィードバック受信者が会話から少し傷ついたところを離れるのは自然なことです、とポーターは言います。あなたは人々に処理する時間を与えなければなりません、とビリモリアは言います。強い関係の鍵はループバックです。そうすることで信頼を得ることができ、次回のフィードバックの共有が容易になります。

十分な賞賛も忘れずに。
ポジティブなフィードバックを提供することを日常業務の一部にします。不快な会話にそれを詰め込むだけではありません。重要なのは、単に人々をなだめたり、すべての人にトロフィーを与えたりすることではありません。正のフィードバックは専門能力開発ツールです。まず第一に、それは建設的です。人々が自分が何をうまくやっているのかを知ることは、彼らがそれを続けられるようにするのに役立ちます。第二に、それはフィードバックに対してよりオープンで寛容な文化を作り出すのに役立ちます、とポーターは言います。ここでも具体的にしてください。言ってやるが、私はあなたがその挑戦に対処した方法が本当に好きだ、あるいはあなたが他の部門と彼らの賛同を得るために話をしたことを感謝する。そしてそれを頻繁に言いなさい。批判のすべての部分について、あなたは少なくとも5つの賞賛を与えるべきです、とハウザーは言います。これにより、人々はフィードバックを切望している場所にたどり着きます。