オフィスでの完全な疲労感は確かに本物であり、今ではその感覚には正式に「燃え尽き症候群」という名前が付けられています。
最近の世界保健機関（WHO） 「燃え尽き症候群」を追加 世界中のメンタルヘルスの専門家が使用するマニュアルである国際疾病分類に準拠しています。更新では、WHOは燃え尽き症候群を病状と呼ぶことをやめ、代わりにそれを職業病と呼びました。
関連： 40歳以上の人は週に3日以上働くべきではないと研究は述べています
燃え尽き症候群は職場で発生し、過労の結果として発生するため、燃え尽き症候群は比較的新しい概念であり、仕事でも管理する必要があります。しかし、オフィスの燃え尽き症候群をどの程度正確に打ち負かすことができますか？ 2人の専門家に聞いた 博士クレイグダイク 、Doctor On Demandの臨床心理士、および25年の従業員関係のベテランで現在TileのPeople andWorkplaceの副社長を務めているLissaMinkinが回答を求めています。各オフィスのプロが職場の燃え尽き症候群とその潜在的な解決策について言わなければならなかったことは次のとおりです。
とにかく職場の燃え尽き症候群とは何ですか？
バーンアウトは、うまく管理されていない慢性的な職場のストレスに起因するものとして概念化された症候群である、とWHO当局者は組織の最新情報に書いています。燃え尽き症候群は、エネルギーの枯渇または疲労感、仕事からの精神的距離の増加（または仕事に関連する否定的または皮肉の感情）、および専門的効力の低下という3つの側面によって特徴付けられると付け加えています。この現象は、特に職業上の文脈で言及されており、人生の他の分野での経験を説明するために使用されるべきではないと付け加えています。
職場の燃え尽き症候群の症状は何ですか？
ミンキンによれば、すべての雇用主は、自分のしていることに興味を失ったり、睡眠不足、食事不足、おしゃべりな人があまり話さないなどの一般的な行動の変化を示す従業員に注意を払う必要があります。
鉢植えの植物の手入れ方法
ダイク博士は、毎日のストレスや倦怠感を真の燃え尽き症候群と混同するのは簡単だと言います。ストレスで、彼は説明します、見えている終わりがあります。しかし、燃え尽き症候群では、自分自身を回復するために何もせずに、感情的、知的、または肉体的に何かに投資しすぎることから生じる否定的な感情と離脱についてです。
彼は、燃え尽き症候群を経験していると思われる場合は、その主な症状が、潜在的にうつ病になるまで、さらに孤立と離脱を促すため、専門家の助けを求めることが不可欠であると述べています。
燃え尽き症候群を感じた場合、どのように雇用主にアプローチする必要がありますか？
休職が必要な場合は医師からのメモが必要ですが、診断は非公開です、とミンキンは言います。医師のメモを提示することで、燃え尽き症候群について上司と話すことについてより快適に感じる場合は、先に進んでそれを入手してください。ただし、自分の環境で安全だと感じた場合は、メモなしでマネージャーに提示できるはずです。連絡を取る適切な医療専門家を探している場合、Dr。Dikeは、燃え尽き症候群に最善のアプローチと解決を行うためのさまざまな方法を学ぶための支援者としても機能できる心理学者を探すことを提案します。
それが起こる前にオフィスの燃え尽き症候群に取り組む最も簡単な方法は何ですか？
ミンキン氏によると、雇用主が燃え尽き症候群について積極的に取り組む方法はいくつかあります。それには、人々が個人的にも職業的にも自分の生活の中で何が起こっているかについて安全に話すことができる環境を作ることが含まれます。人々が彼らに影響を与えているかもしれないものについて話すことができるように、心理的な安全を促進してください、と彼女は言います。
ダイク博士はまた、企業が職場の文化をしっかりと見極め、必要に応じて適切な変更を加えることを提案しています。意図的または意図せずに、従業員に遅刻したり、助けを求めたり、過度の競争をしたり、週末に働いたり、病気のときに働くことで、燃え尽き症候群の多い職場環境を促進することを奨励していると彼は言います。勤勉は報われることができますが、不健康な仕事と生活のバランスに報いることは、不注意に燃え尽き症候群を促進する労働文化を生み出します。
ミンキン氏は、仕事と生活のバランスよりも仕事と生活の効果に焦点を当てた柔軟な作業環境を可能にすることが重要であると述べています。
それはあなたが維持する時間やオフィスでの対面時間ではありません」と彼女は言います。 「それは、結果とチームのコミュニケーションに関するものです。これは、燃え尽き症候群の予防と管理に役立つ可能性があります。
ミンキン氏は、共感的なリーダーシップを奨励し、直属の部下と定期的にチェックインし、従業員にウェルネスプログラムを実施し、困っている従業員に心理的サポートリソースを提供することをお勧めします。私たち全員が人間であり、支援を必要としていることを企業が認識することが重要です」と彼女は言います。
